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Comment déterminer les augmentations salariales


Lorsqu'il s'agit de déterminer les augmentations salariales, les entreprises doivent naviguer avec prudence, en tenant compte à la fois de leur capacité financière et de la nécessité de reconnaître et de récompenser la performance des employés de façon équitable et juste.



Voici un aperçu des étapes clés à suivre dans ce processus délicat :


1. Déterminer l'enveloppe budgétaire

L'enveloppe budgétaire est le montant alloué spécifiquement aux augmentations salariales.

Cette somme est déterminée en fonction de la capacité financière de l'entreprise. Souvent, les entreprises se basent sur des études prévisionnelles en rémunération. Par exemple, cette année, les études prévoient en moyenne un budget de 3.7% de la masse salariale. Ici, il ne s'agit pas d'un indice du coût de la vie, mais bien de la moyenne des budgets allouées aux augmentations salariales par les entreprises québécoises.


Il est également possible qu'une entreprise gèle les salaires en raison de défis financiers.


2. La distribution de l'enveloppe budgétaire

Plusieurs approches sont envisageables, chacune avec ses avantages et ses inconvénients. Le choix repose sur la stratégie de rémunération souhaitée par l'entreprise :


A. Soutien à l'augmentation du coût de la vie :


Il est possible d'allouer une augmentation uniforme à tous les employés. Par exemple, offrir une augmentation de 3,7% des salaires actuelles pour tous.


Cette option peut être appropriée lorsque les salaires sont représentatifs du marché et de l'équité interne et donc qu'aucun ajustement majeur n'est nécessaire. Aussi, cela peut être une solution plus facile pour une entreprise qui n'est pas encore assez structurée au niveau de l'évaluation de la performance.


Cependant, cette méthode ne permet pas de reconnaître la performance individuelle. Elle peut donc être perçu comme injuste et désengager les employés les plus performants.


B. Reconnaissance de la performance :

Il est possible d'accorder un pourcentage du budget en fonction de la performance individuelle. Par exemple, offrir un pourcentage d'augmentation proportionnel à la qualité de l'évaluation de performance. Cela pourrait ressembler à offrir 4,2% à un employé qui dépasse les attentes, 3,7% à un employé qui les respecte et 2,2% à un employé en besoin d'amélioration.

Cette méthode suit le résonnement de la loi normale (la majorité des employés se trouveront au milieu) ce qui permet de respecter le budget total de l'entreprise.


Cette approche favorise l'équité mais peut entraîner des frustrations pour les employés moins performants.


C. Soutien à l'augmentation du coût de la vie + reconnaissance de la performance :

Il est également possible d'offrir une augmentation salariale en combinant un pourcentage de base pour tous les employés et un pourcentage basé sur la performance.


Par exemple, 2% pour tous et 2% distribués selon les évaluations de performance (pour un total maximum de 4%). Cette méthode vise à soutenir tous les employés financièrement tout en reconnaissant la performance individuelle.


Le pourcentage en fonction de la performance est distribué comme dans la situation B.


D. Revoir la structure salariale :


Finalement, il est possible d'offrir des ajustements variables basés sur les études de marché et la position de chaque employé.


Plusieurs facteurs peuvent être pris en compte : Performance, ancienneté, nombre d'années d'expérience, études et certifications, spécialisation, le marché, poste clés ou non etc.


Cela permet d'aligner les salaires sur le marché, de personnaliser la rémunération pour chaque métier et de réduire le taux de rotation.


3. Les critères de distribution de la portion performance

Pour attribuer les augmentations en fonction de la performance, il est important d'établir des critères clairs, qui reposent sur la performance individuelle et équitables. Cela peut inclure des KPIs de performance, des compétences techniques et comportementales, ainsi que la conformité aux valeurs de l'entreprise.


Ensuite, les critères d'évaluation doivent être pondérées pour refléter l'importance relative de chaque critère.


4. Attacher l'évaluation à la rémunération

Enfin, il est crucial de lier les évaluations de performance à la rémunération. Une fois les évaluations effectuées, les notes globales peuvent être converties en pourcentages d'augmentation salariale. Ainsi, les employés peuvent percevoir un lien direct entre leurs performances et leurs récompenses financières et contribue à maintenir leur motivation et leur engagement.


En conclusion, déterminer les augmentations salariales nécessite une approche réfléchie et équilibrée, prenant en compte à la fois les contraintes financières de l'entreprise et la nécessité de reconnaître et de récompenser la performance des employés afin de respecter l'équité interne.

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